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    • 2019.06.21 Friday
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    習い・引継ぎ・教えることを楽しむ

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      JUGEMテーマ:軽度発達障害児
      私が移り住んだ広見町では、平成12年に吉原の新追町から祇園祭りで活躍
      してきた山車を譲り受けてから毎年夏祭りでお囃子を披露しています。
      広見町は急な坂が多い事から、山車の引回しは広見商店街限定で行っています。
      私は、楽しそうにお囃子に参加する娘を見ているのが毎年の夏祭りの一部でした。

      山車に乗り始めたきっかけは、娘がジュニアリーダーに参加したことでした。
      お囃子は小・中学校では習う側の立場でしたが高校性になると徐々に教える側
      の立場になっていきました。
      始めは小太鼓、鐘、次に大太鼓、そして篠笛(しのぶえ)を教わっていくのです。
      習い始めて数年するとジュニアリーダーOB(OG)のなかで
      小太鼓・大太鼓・鐘・篠笛の4種類のお囃子をマスターした唯一の存在に
      なってしまいました。
      毎年毎年教えていくうちに、できる人が一人減り二人へり・・・
      娘が教える側になってから篠笛をふいてお囃子を盛り上げる人間がいなくなりました。
      お囃子には笛が不可欠なため、どうにかしないとダメだ・・・と考え込んでいましたが
      私が篠笛(横笛)を担当することになりました。
      なぜかというと、ずっと辞めないで吹いてくれる人が必要だったからです。

      夏祭りが終わり、次の夏祭りまでの特訓がはじまりました。
      最初は変な音しか出ませんでした、息はきれ酸欠になり手がしびれることもありました。
      教わるといっても楽譜はありません、音をきき抑える指(穴)をさぐって
      繰り返し繰り返し吹いて吹いてやっとメロディを習得するのです。
      メロディを習得したからと言ってすぐに教わった通りにふけるものではありません。
      それでも、今年やっと8年目にして「まあまあ」かな・・・という領域に入ってきました。

      これからは私が誰かに引き継いでいくことになります。
      したがって「楽譜」→「手順書」が必要になってきています。
      今までは耳から入った情報を引き継いできましたが、これから私が引き継いで
      いくのであれば篠笛の楽譜を参考にして「手順書」を作成していく役目が来たんだと
      感じています。
      願わくば、山車を引き継いだ頃、広見町で笛を吹いていた人がまた始めて
      くれないかな・・・とも思ったりしています。

      毎年新しいメンバーで一つのお囃子を作っていきますが、NESTで体得した
      構造化による視覚支援の方法を実践しながら教えています。
      誰が小太鼓の右・左で、誰が鐘、大太鼓は誰の順番かすぐ分かるように、
      マグネットに名前を書いて順番にずらしていくことで混乱が避けられています。
      練習後の清掃分担も構造化で楽々分担できています。
      新メンバーもマグネットで自分の名前を確認するだけで「自分が何をしたらよいのか」が
      すぐに分かり行動に移すことができています。
      障がい者支援をやっていなくても同じような発想をしたかもしれませんが、実際に
      体験・経験を積んで習ってきたことで的確な方法を探る事につながったと思います。



      娘も私が示した構造化・視覚支援を上手く使い指導しています。
      伝えやすさ、相手が理解しやすいことが有効だと見ていて実感しました。

      障がい者の就労支援で学んだことを生活・地域に活かせたことは本当にやってて
      良かったな・・・と思いました。

      この先、手順書なる楽譜を作り、引き継げるレベルまで楽しみながら携わって
      いけたらなぁと思います。



                                                  『花咲せ隊』土屋

      平成27年度第1回就業支援基礎研修に参加して

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        JUGEMテーマ:軽度発達障害児

        開催日:7/30(木)、8/5(水)、8/6(木)
        場所:ポリテクセンター静岡(静岡市)
        主催:静岡障害者職業センター

        就業支援基礎研修とは、障がい者の就業支援に必要な基本的な知識・技術等の
        修得を目的とした研修です。
        昨年までは年に1回、今年からは静岡と浜松で1回ずつの2回となったそうで、
        静岡を中心に東部の方が多く参加されていました。
        静岡での研修の定員が25名ということでしたので、
        そのような場が増えるのは大変ありがたいと研修後も改めて感じています。

        NEST内でも既に研修に参加した方がいるため、
        そのような研修があることは知っていましたが、
        5月の終わりに今回の研修についてセンター長から話があった際には、
        とてもよい機会が頂けたと嬉しかったことを記憶しています。

        平成24年の1月に入社して3年半。
        B型立ち上げ当初にそちらに在籍していたこともありますが、
        多くの時間を就労移行支援の生活支援員として過ごしてきました。
        今回最終日に他の方の経験年数を聞く機会がありましたが、
        やはり基礎研修ということもあり、就労移行支援自体の経験年数は少なかったり、
        これから、という方が多くいらっしゃいましたので、
        本来のスタンスとは若干違っていたかもしれませんが、
        NESTでは押さえるべき所を押さえた上で、
        一歩二歩と先に進んだ所へ行けている部分もあるのだと感じることができました。

        そもそも、今回の研修タイトルになっている「就業支援」。
        耳慣れない言葉だと感じましたが、これは「企業における雇用に向けた支援、
        企業での雇用の継続のための支援」を指す言葉として用いているそうです。
        研修中には「職業リハビリテーション(職リハ)」や
        「就労移行支援」の用語も使われていましたが、
        より一般企業への就労を目指すという部分で
        「企業」をはっきりと意識しているのだと感じました。
        NESTはフジ化学を母体としていること、
        一般企業の社長がトップを兼務していることもあり、
        「企業」の考え方が大きく影響しています。
        「安全」や「品質」「納期」、そして、周りの企業との「信頼」。
        「企業」として大事なこと、「企業」の中で求められることを伝えていく。
        「就業支援」の中に込められた意味は、
        そのような普段の支援の在り方とともに共感を覚えました。

        今回は静岡障害者職業センターが主催ということで、
        センターの復職支援や職業準備支援など、
        NESTとは違った形の「就業支援」の在り方を知る機会にもなりました。

        就業支援のプロセスの講義の中で、懐かしいものを目にしました。
        「就労移行支援のためのチェックリスト」
        私が入社した当初、利用者の評価ツールのひとつとして使われていたものです。
        現在NESTではこのチェックリストに変わり、
        「就労するために必要な5つの力」という評価を使用しています。
        これは上記のチェックリストでは、NESTでは足らないと思った項目や、
        評価の結果をわかりやすく提示しやすいよう、独自に作ったものです。



        自己評価と職員評価を単独で考えるのではなく、
        重ね合わせることでその差を考えるきっかけとしたり、
        見込みがある、できていると評価されていると、
        目で見える形で伝えるものとしても使用しています。
        もちろん、独自のものを作って終わりというわけでなく、
        就労に近づいていることをわかりやすいように、
        パーセント表記の棒グラフを追加してみたりと、
        利用者のよい部分を引き出し、伸ばす手段のひとつとして、
        よりよいものになるよう、模索は今も続いています。




        また株式会社ジーフット様の企業側からの障がい者雇用の取り組みの講義は、
        実際企業側からではどんな部分がネックになりやすいかという
        参考になるとともに、
        障がい者雇用を呼びかけて行く際に、やはりいかに企業側の興味関心を引き、
        企業姿勢としての雇用への意欲を持つきっかけを作っていくことの
        必要性を感じました。

        社長が施設名を「就労支援センター NEST」と、
        『飛び立つための巣』という意味を込めて変更したように、
        就労移行支援は、引き受け次の場へ引き継いでいく支援です。
        その先は企業や障害者就業・生活支援センター、行政や医療機関等の
        ネットワークになっていきます。
        その中で企業側の雇用し続けるには、障がい者とともにいくには
        どうしたらいいかと向き合い続けていく意識の有無は、
        就労を継続していく上で大きく影響している要素であると改めて感じました。

        障がい者雇用に関する制度はいくつもありますが、
        どれがどのように利用できるかは企業によって異なります。
        就労移行支援の施設等から制度の存在を伝えることはできても、
        実際にそれを調べ、活用していくことになるのは企業側です。

        企業側が受け入れてもいいと考えている障がい者のイメージ
        (身体障がいの軽い方なら……のような)と、
        実際に働く意欲と能力を持っている障がい者にはずれがあります。

        実際に目にする機会がなかったことをイメージするのは難しいですし、
        磨けば光ると言われても、その真偽は付き合いがなければ信じられないかもしれません。
        施設での訓練でその可能性の全てを見せることはできませんが、
        実際に光る部分があるのだということを見せ、伝えていくことはできます。
        それが障がい者と障がい者雇用と向き合い続けていくきっかけになればと思います。

        最終日には午後の時間を使ってのケーススタディがありました。
        実際に職業センターで扱った事例を基に、
        このような場合、どのような情報が必要であったり、
        どんな支援が適切だと考えられるかと
        3つのグループに分かれて話し合うというものでした。
        私のグループは7人で、
        多機能の事業所や法人内で様々な事業所の中で、
        生活介護や就労継続B型から
        就労移行支援や就労フォローや企業開拓等の業務に変わった方、
        就労移行支援を立ち上げる前にという方など、
        移行支援では3か月〜1年程度という方が多いグループでした。
        移行支援の規模も様々で、全国展開をしているセンターの方もいたり、
        移行支援は5人程度という事業所もありました。
        職業評価を受け職業準備支援を受けることを希望している
        精神障がいの方の方の事例でした。
        経歴の離職理由や通院や服薬の状況、家族との関わりなど、
        紙面資料にない部分を確認しながら、
        『今』を確認し、『次』を始めるために必要だと思われる
        情報はやはり多岐に渡ると改めて感じました。
        どんな支援が適切だろうという話の中で、他の事業所の話で
        通院状況の確認では通院に同行しているという事業所もあり
        家族とはほとんど接触を取っていないという事業所もありました。
        NESTでは、本人の申告だけでは状態が共有できない時に
        情報提供を直接行うことはありますが、基本的に通院の同行はせず、
        移行支援が離れた後も本人・家族が医療機関に頼るべきことは
        医療機関に、適切な場所へ相談できるようになるような
        スタンスを取るようにしています。
        家族とは接触がほとんどないという所には少し驚きを感じましたが、
        NESTの利用者の傾向として、現在若い利用者が多い分、
        両親や兄弟との関わりの強さやその影響が大きいことが多いため、
        就労に向けての意識・続けていくための習慣を身に着けることが
        家族や周りも含めて必要だと感じる機会が多いのかもしれないとも感じました。
        本人に就労への意識、能力は確かに必要ですが、
        障がい者に限らずとも、ひとりで生きていくことは難しく、
        周りとの関わりが必要であり、周り同士のつながり、ネットワークも
        大切なのだと改めて感じました。

        今回の研修では、慣れから当たり前だと思い始めていたことが、
        そうではなく、改めて大切にするべきことだと考えることができました。
        研修の内容を活かしながら、
        思いを新たに就労支援に取り組んでいきたいと思います。

                            生活支援員 中村
         

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