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    • 2019.06.21 Friday
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    報連相

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      JUGEMテーマ:軽度発達障害児

      報連相(=報告、連絡、相談)は企業内で十分な意思疎通を図り、企業活動を効率良くするための方法です。
       
      「報告」とは、おもに上司に対して部下が経過や結果を知らせること。
      「連絡」とは、上司、同僚、部下など関係者に、業務・作業情報を簡潔に伝えること。
      「相談」とは、業務上判断が困難なときや意見があるときに、上司や同僚にアドバイスをあおぐこと。
       
      報連相はこの基本通りに、正しく行うことが重要で、「その日の出来事や感想をまとめた報告のようなもの」になってしまうとまったく意味がありません。
       
      自社での実体験から、正しく実行するためのポイントをあげてみました。
       
      そもそも社長をはじめとする上司は聖徳太子ではなく、生身の人間です。複数の仕事、複数の部下を抱え、その上、社内で起きたすべての事柄を把握するのは不可能なので、肝心なのは、必要なことだけを述べることです。
       
      その「必要なこと」を判断するには、日頃から上司の問題意識と自分の問題意識をシンクロさせておかなくてはなりません。
      会社の経営理念や運営方針を深く理解して自分のものにし、上司が今何を求めているか、何に関心があるのか、常にアンテナを巡らせておくことで、自ずと「必要なこと」がみえてくると思います。
       
      そして、記述で伝えるときは、案件名をつけ、事実→結論といった構成で簡潔に。
      また、問題が発生した場合などは、口頭で迅速に。口頭報告の場合でも、スムーズに理解してもらえるよう、感情を交えず、事実を手短に整理して伝えることです。
       
      報連相は伝える力と聞く力が交差することで効果が生まれます。
      聞く耳を持つ上司ほど、部下の力を引き出すことができ、部下においては自利ではなく、他利で取り組むほど、必要なときに必要な助言や示唆を得られます。
       
      独り善がりで仕事をせず、日頃から他利の目線・精神で仕事に臨み、報連相のメリットを享受してほしいと思います。
        
                    遠藤 一秀


       

      特別支援学校先進事例

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      JUGEMテーマ:軽度発達障害児
      学校見学に行ってきました。
      学校なので、やっぱり色んな所が学校なんだよなぁと感じさせてくれます。
      四角いロッカー、予定黒板、見覚えのある懐かしい机・・・などなど



      見学時は作業カリキュラムの真っ最中で何人かの生徒さんに対して
      教師が1〜2名程度で実技のレクチャーをしていました。

      どこの作業室へ入る前に目に入ってくのは「作業入室時の心構え」です。

      フジ化学では何年も前から朝礼の際二人向き合ってチェックしている風景です。
      作業を始める心構えとして身支度を整えて、気を引き締めてが大切だと
      いうことです。
      自由時間から作業を始めるスイッチの切り替えのような儀式、教室へ入室する際に
      神聖なる場所への扉、結界として捉えています?????

        

      作業場では、色々掲示物が貼ってあります。
      NESTでは掲示物は最小限になっているのでとても多く感じました。
      学校教育的な掲示物は必要になるものなので当然数は多いと思います。
      実習での成果や、見学の報告など外部・来客者向けの掲示物は生徒さんたちの
      がんばったことの発表になっていると感じました。

      学校では外部からの来客等出入りが多くなるため、そんな環境でも集中して
      作業できる様にトレーニングしているとのことです。
      「集中して作業する」を目標や課題にする生徒さんもいるそうで、
      わかるような気がします。
      そんな中でも生徒さんたちは慣れてきていて落ち着いて学習できているとのことでした。

        

      校内見学後「掲示物」について質問してみました。
      「本来目に入る情報は少ない方が良い」と先生はおっしゃっていました。
      必要最低限であることが求められていることを感じました。

      私たちが通された相談室はシンプルで掲示物がなくホワイトボードがあるだけでした。
      トラブル発生時や指導が必要な生徒さんへの個別指導の為の空間なのだといいます。
      何もない所で、生徒さんへ視覚から入る刺激を少なくする目的があるとのことです。
      作業環境的な視点で言えば「集中できる空間」と言えるような気がしました。

        

      各作業場では必ずスケジュールの提示がしてありました、日課や工程表であったりと
      分かりやすく表示されていて、フジ化学にどこか似ている感じがします
      整理整頓も勿論行き届いており、物品の住所も明確化されているから部材や道具が
      迷うことなく紛失もない、安全に作業できる環境になっていました。

      学校では安全が確立された教室が作業場ですが、就職し現場となると規模が違ってきて
      比較にならないほどの構造化が求められてきます。

      フジ化学は金属をメッキするための長い長いラインが淡々と動いています。
      そのラインでは多くの障がいを持った方々が普通に作業をこなしていきます。
      そんな中で様々な障がいを持ちながらも戦力として日々働き市場参入していくには
      個別化したワークシステムが要求されてきます。
      障がい特性のいいとこ探しから出てくる「得意なこと」を生かせる職場である事が大切。
      字が読めなくても、数を数えられなくても「私にはこれができる」というものを
      見つけ出して、いかにマッチングした作業配置に当てはめていくかだと感じています。
      学校では実習として現場で試してみることが主ですが、現場ではいかにエンパワーを
      生かしていけるかがキーワードになっているような気がします。

         

      見学で感じたことの一つとして、作業中や廊下でのすれ違いなどではどの生徒さんも大変
      礼儀正しく感心しました。
      礼儀正しくふるまえることは社会ではとても大切なこと、フジ化学の構内でも同じような
      印象を受けますが、フジ化学の中で働く人たちからは企業戦士としての凛々しさが
      伝わってきます。


      学校では、
      認められない、自信がない人たちがいる、できたことをどれだけ評価できるか
      小さな事を、保護者・学校との間で共通理解して褒められるか・・・
      学校から実習で出たときに、どれだけ「ありがとう」を言ってもらえるか・・・
      私もそんな事を思い感じているうちの一人です。

      つい指導者側の人間は「課題」ばかりチェック、見つけては何とかしようとする、が
      そうではない、その通りだと思います。
      しかし、ついついそうなりがちになってしまいます。(深く反省)

      NESTでは、
      障がいをもった方々が自信をもって働いています。
      朝礼や日常の中では皆の前で褒めてもらってモチベーションアップしている人もいます。
      自分たちが手掛けた部品が市場にでて行き製品の一部となって認められています。
      そんな皆さんをスゴイと思うし、誇りに思っています。

      学校見学をしてみてフジ化学の土台が見えたような気がしました。



                                     『花咲せ隊』土屋
       

      障害者雇用

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      JUGEMテーマ:軽度発達障害児

      まず押さえておきたいのは、雇用が「雇う側」と「雇われる側」との出会いから始まるということである。
      いうまでもなく名の通った大企業であれば、求人募集をかけるだけで多くの出会いの場を作り出すことができ、そこから贅沢な選考が可能となるであろう。
      しかし中小企業の場合、募集をかけても、そもそも枠をみたすだけの出会いの場を作り出せないことが少なくない。
       
      そこで中小企業としては、やむを得ず、乏しいゆえに貴重なこの出会いの場を生かすほかなくなるのである。
      こうして獲得した大事な新人を、経営者自ら精魂込めて教育訓練することで、遅かれ早かれ、基幹社員となれるよう育成するのが、中小企業の「人づくり」である。
       
      そこには大企業における新人研修のような徹底した分業化による効率性はないが、いわばマンツーマン指導ならではの実践知を体得するというメリットがある。
      会社が休む間もなく培ってきた技術の詳細や業務方針を現場でつぶさに修得することが、やがて帰属意識の高まりや士気の再生産につながっていくのである。
      もちろん少人数ゆえに、指導する側される側の垣根を越えて、人間的なふれ合いの機会を持てることも多い。
       
      つまり育成といっても、一方的な指導に片寄らず、相互作用的にお互いを高め合えるのである。
      むしろ経営者の側に多くの気付きが生じているかもしれません。
       
      積み重ねる修行と交流こそ中小企業経営の礎であり、「目は入れたが魂入れず」ではない人づくりこそ中小企業が存続するための絶対条件と信じる理由である。
       
      以上のことは中小企業にとって健常者・障害者を問わないものの、経験上はとくに障害者に言えることである。
       
      それのみか、障害者雇用の分野まで人材派遣ビジネスの対象にしようとする動きが出てきているのは、長年の経験から深刻な問題と言わざるを得ない。
      障害者個々の特性を十分踏まえた上で育成に当たらなければ、現場で多くの軋轢が生じることを、長年の試行錯誤で躊躇うことなく経験してきた身としては、問題ありと声を大にして言っても言い切れないほどである。
       
      現場で障害者の成長の過程を感動をもって見たこともあれば、残念ながら中には挫折をくい止めることができなかったケースもある。
      障害者がそれぞれに伸びしろを持っていることは疑えないが、伸ばしてあげるための支援にはデリケートで根気づよい配慮がなにより欠かせない。
      果たしてビジネスとしての人材派遣業が、そこまでの配慮を準備しているものか、ノウハウ以前に、本質的な憂慮を抱くものである。


                                      遠藤一秀

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